活用事例vol.1 マルハチロ株式会社　自ら改善に取り組み”変化を楽しめる”人材を育成

「現場では、生産性や品質、安全性の向上に取り組んでいきますが、大事なのは、その際に1人でやろうとするのではなく、周りを巻き込みながら進めること。そして、その変化を楽しめることです」 こう語るのは、執行役員生産管理部部長の山口 龍一氏。 現場には、改善のネタはいくらでもある。それを自分から見つけ、変えていくことを楽しむくらいになってほしいという思いがある。 同社は以前から「ポルフ（PPORF：Practical Program Of Revolutions in Factories）活動」という、4S（整理・整頓・清潔・清掃）など、現場で行うことを20 項目（同社は21 項目） に分類して実践していく改善手法を各工場に導入し、現場に深く根付いている。しかし、当時、石巻工場長であった山口氏の目には、それだけでは不十分と映っていた。

「取り組み方に差があり、底上げが必要と感じていました。また、OJT が中心でしたので、知識不足もありました。とはいえ、多忙な現場で座学の教育は難しい」そのような悩みを抱えていた中で「生産マイスター」に出合った。「自ら学ぶ気持ちを喚起し、幅広い知識と自信を持たせられる。また、共通言語となれば、ローテーションもしやすくなり、多能工化も進められる」と期待した。

実際にテキストを確認してみると、生産に関する総合的知識がベーシック級から1級までの4段階に分かれており、当社工場の役職・階層に適合している。努力する人材を拾い上げられる、工場・グループ内の共通言語にできると確信した。早速山口氏は導入を提案。生産管理部での検討を経て、全社的に導入された。

まずは、生産管理に携わる総合職社員に昇格後に受講させる形でスタート。2016 年に、工場ごとに異なっていた地域社員の人事制度を統一した際に、4階層ある各職能等級の推奨要件となった。取得を義務づけてはいないが、各等級で身につけるべきレベルを明らかにした。

当時、生産管理部で制度設計を担当した広島工場製造課課長の吉川勝也氏は、「人事部も巻き込み、工場長にもヒアリングし、昇格要件として適切かを検討しました」と振り返る。工場に異動した後も、現場で「あなたは数年以内に昇格の可能性があるので、受けますか」と声をかけて受講を促している。

生産管理部では、定期的に各工場から人材を選抜し、若手向けに「ポルフ改善道場」、係長クラスに「ライン責任者研修」を開催している。後者では、生産マイスターの内容の中でもOJT では学びづらい損益分析などを中心に教育する。

講師も務める生産管理部生産管理課課長補佐の間仁田 哲紘氏は、「生産マイスターの知識を当社の現場でどう使うかをイメージさせることを心掛けています」と言う。将来的には、より幅広く、学んだことを現場の実践に結び付けていく考えだ。

こうした支援の効果もあり、受講者から研修について否定的な声がでることはほとんどないという。自分の仕事とのつながりを見出しながら学べているのだろう。

「やったことのモチベーションを持たせる教育を提供できるか、大事なのはそこだと思います。現場の悩みや知りたいことを把握し、学びの意欲を喚起していきます」（山口氏）

「知識を覚えること、合格することだけではなく、自分たちで問題点を見つけ、解決案を考え、取り組む人材をつくっていかないといけません」（吉川氏）

「生産マイスターで『Ｔ字型人材』の横棒に当たる総合的知識を身につけるとともに、縦の棒に当たる専門性を深めていくことも重要です」（間仁田氏）

同社の現場の強さは、こうした学びのしかけ人の思いに支えられている。